El lunes 15 de junio de 2020, la Corte Suprema de los Estados Unidos (SCOTUS) anunció que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación por motivos de sexo en el empleo, abarca una prohibición de Discriminación laboral basado en la orientación sexual o la identidad. La decisión se aplica a casi todos los empleadores con 15 o más empleados.

En octubre, el tribunal escuchó argumentos orales sobre este tema en un caso consolidado de tres casos. Publicamos un post detallado Luego, explicamos las cuestiones legales, los hechos y la historia de los tres casos, cada uno de los cuales involucraba a un empleador que había despedido a un empleado gay o trans.

Una decisión con efectos generalizados

Esta decisión ofrece una protección innovadora a nivel nacional.

El estado de Nueva York y la ciudad de Nueva York ya tenían leyes en vigor para proteger contra la discriminación basada en la orientación sexual en la mayoría de los empleadores con al menos cuatro empleados —y, en la ciudad de Nueva York, también en función de la identidad o expresión de género. Sin embargo, antes de la reciente decisión del Tribunal Supremo de los Estados Unidos (SCOTUS), menos de la mitad de todos los estados tenían leyes que protegieran contra este tipo de discriminación.

“El test ”Pero-si” y el poder de las palabras

La mayoría del tribunal argumentó que despedir a alguien por su orientación sexual o su condición de transgénero se hace “basándose en rasgos o acciones que un empleador no habría cuestionado en miembros de un sexo diferente. El sexo desempeña un papel necesario e indiscutible en la decisión de despedir…”.”

Cuando se aprobó la Ley de Derechos Civiles en 1964, el Congreso quizá no hubiera previsto que se aplicara a estas situaciones, pero la opinión mayoritaria declaró: “La ley es únicamente la palabra escrita, y todas las personas tienen derecho a beneficiarse de ella”.”

Según el Título VII, si la terminación o cualquier otro trato en el trabajo no se hubieran producido “sin el factor prohibido” —en este caso el sexo del empleado—, entonces el empleador infringiría la ley. El sexo del empleado no tiene que ser la causa principal ni la única, sino simplemente una causa necesaria —incluso si hubieran existido otros motivos que contribuyeran a la acción laboral—.

El tribunal afirmó que no se puede discriminar a un empleado por ser transgénero o gay sin discriminación basada en el género, dando un ejemplo específico. Cuando dos empleados —uno de cada género— se sienten atraídos por los hombres, despedir al empleado masculino por esta atracción y no a la mujer significa que lo despidió por su género, porque si su género hubiera sido femenino, no habría sido despedido.