El trato disparatado es una forma de Discriminación en el lugar de trabajo Esto ocurre cuando un empleador trata a un empleado o candidato a un puesto de trabajo de manera menos favorable debido a su raza, género, edad, religión u otra característica protegida. Cuando un empleador trata a alguien de manera deliberada de manera diferente en función de una característica protegida, esa conducta puede violar las leyes contra la discriminación.
Este concepto se centra en las acciones intencionales de un empleador, en lugar de en políticas neutras que afectan de manera diferente a ciertos grupos. Identificar si se ha producido un trato diferente requiere examinar las decisiones, explicaciones y prácticas del empleador con respecto a empleados en situaciones similares.
¿Qué es el trato desigual?
El trato discriminatorio ocurre cuando los empleadores seleccionan intencionalmente a los empleados o a los solicitantes de empleo para que reciban un trato desfavorable basado en características protegidas, en lugar de en función del desempeño laboral o de las cualificaciones. Este tipo de discriminación es ilegal según las leyes laborales federales y estatales.
Protecciones legales federales contra la discriminación
La ley federal prohíbe la discriminación por motivos de raza, sexo, edad o discapacidad. Estos tipos de discriminación están prohibidos por ley, como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Personas con Discapacidad de los Estados Unidos. Estas leyes prohíben a los empleadores tratar a los empleados o a los solicitantes de empleo de manera menos favorable debido a características protegidas como raza, sexo, edad o discapacidad.
Protecciones estatales y locales contra la discriminación desproporcionada
Nueva York y Nueva Jersey ofrecen ambos amplias protecciones contra la discriminación que complementan (y en muchos casos exceden) la legislación federal. La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (Sección de Derecho Ejecutivo 296) prohíbe la discriminación laboral basada en categorías protegidas, mientras que la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (Sección 8-107 del Código Administrativo) va aún más lejos, aplicando un criterio más liberal que los tribunales interpretan ampliamente a favor de los empleados. En Nueva Jersey, la Ley contra la Discriminación (N.J.S.A. 10:5-1 et seq.) de manera similar, prohíbe a los empleadores discriminar a los trabajadores o solicitantes de empleo de manera menos favorable por motivos de raza, sexo, edad, discapacidad, religión, origen nacional o otras características protegidas.
Ejemplos de discriminación dispar
La discriminación dispar puede manifestarse de innumerables formas durante la relación laboral, y reconocer estos patrones ayuda a los trabajadores a comprender cuándo se han violado sus derechos. Algunos ejemplos comunes de trato discriminatorio en el lugar de trabajo son:
- Rechazar contratar a un candidato cualificado después de conocer sus prácticas religiosas.
- Promover a empleados masculinos menos experimentados en detrimento de colegas femeninas igualmente calificadas o con mayor experiencia.
- Terminar el contrato de un trabajador mayor mientras se mantiene a empleados más jóvenes con registros de desempeño similares.
- Asignar cambios o tareas no deseados a empleados de una determinada nacionalidad.
- Negar oportunidades de formación a los trabajadores con discapacidad.
- Pagar a los empleados de una raza menos que a los de otra raza por un trabajo idéntico.
- Disciplinar más duramente a los empleados de antecedentes específicos por las mismas infracciones.
Estos ejemplos demuestran que un trato diferente puede afectar todos los aspectos del empleo. En Katz Melinger PLLC, nuestros abogados evalúan cuidadosamente la situación de cada cliente para determinar si la intención discriminatoria probablemente motivó las acciones del empleador.
¿Cómo se prueba una acusación de trato desleal?
Para probar una alegación de trato discriminatorio, es necesario demostrar la intención discriminatoria de parte del empleador, lo cual representa uno de los aspectos más desafiantes de los casos de discriminación laboral. Los tribunales han desarrollado un marco que permite a los empleados fundamentar su caso a partir de inferencias y pruebas circunstanciales.
Establecer el caso prima facie (La carga inicial)
El empleado tiene la responsabilidad inicial de establecer un caso de discriminación de prima facie. Para ello, debe demostrar cuatro elementos básicos:
- Pertinencia a una clase protegida: Debes pertenecer a un grupo protegido por las leyes federales, estatales o locales contra la discriminación.
- Calificación: Debes demostrar que tienes las cualificaciones necesarias para el puesto en cuestión.
- Medidas adversas: Debes demostrar que el empleador tomó una medida disciplinaria adversa contra ti.
- Indudación de la discriminación: Debes presentar circunstancias que sugieran que la discriminación jugó un papel.
Rebufo del empleador
Una vez que se establezca una situación de prima facie, la carga de demostrar que la acción negativa fue adoptada por motivos legítimos y no discriminatorios recae en el empleador. El empleador podría alegar una mala actuación, una infracción de la política de la empresa, una necesidad económica o otras justificaciones empresariales. No es necesario que pruebe que esta razón es cierta en esta etapa; lo que sí debe demostrar es que existe una explicación que parezca válida.
La prueba del pretexto
La etapa final (y a menudo la más importante) implica demostrar que la razón declarada por el empleador es en realidad un pretexto para la discriminación. La evidencia directa puede demostrar el pretexto por sí misma, sin necesidad de ulteriores inferencias:
- Declaraciones discriminatorias de los responsables políticos
- Comunicaciones escritas que revelan parcialidad
- Admitir un motivo discriminatorio
- Documentos de política que muestran criterios discriminatorios
La fuerza de las pruebas de pretexto suele determinar el resultado de su caso. Las pruebas circunstanciales también pueden probar la existencia de un pretexto cuando las pruebas directas resultan imposibles de obtener:
- Aplicación inconsistente de las políticas de la empresa
- Desviación de los procedimientos estándar en su caso
- Un trato más favorable para los empleados que se encuentren en una situación similar a la suya, fuera de su clase protegida
- Hora de la acción adversa tras una actividad protegida
- Patrones estadísticos que muestran resultados dispares
Consulte a nuestros abogados laborales en Katz Melinger PLLC
Si cree que le trataron de manera diferente en el trabajo debido a una característica protegida, puede ser útil hablar sobre su situación con alguien que entienda cómo se evalúan estos casos. Katz Melinger PLLC Trabaja con los empleados para evaluar si la conducta en el lugar de trabajo puede calificarse como trato diferente y para explicar las opciones legales que puedan estar disponibles. Para discutir su situación, llame al +1 212 460 0047 o Programar su consulta y hable con un abogado laboralista sobre los próximos pasos.
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