La discriminación laboral basada en las creencias religiosas de un empleado es ilegal bajo las leyes federales, estatales y de la ciudad de Nueva York. El New York Post informa que un ex guardaparques de parques de Nueva York de 31 años ha presentado una demanda federal en Manhattan alegando que fue obligado a dejar su trabajo después de sufrir Discriminación en el lugar de trabajo basado en su práctica religiosa.

Se informa que la iglesia ortodoxa cristiana del guardaparques exige que lleve barba, aunque los guardaparques no tienen la obligación de llevar pelo facial. El empleado alega que su empleador lo discriminó de diversas formas, incluyendo acosarlo por su barba, no promoverlo y

modificar su horario de trabajo para que coincida con los servicios religiosos del domingo.

¿Cuáles son los fundamentos básicos de las leyes de discriminación religiosa?

Ilícito Discriminación laboral basada en la religión Además, el término “creed” significa que un empleador no puede tratar de forma desfavorable a un solicitante de empleo o empleado debido a su religión, ni puede acosar (o permitir que otros en el lugar de trabajo lo hagan) a un empleado por sus prácticas religiosas. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) explica que la ley protege no solo a las personas que pertenecen a grandes religiones tradicionales, sino también a aquellos que tienen otras “creencias religiosas, éticas o morales profundamente arraigadas”. Así, la ley abarca ampliamente la protección incluso de quienes mantienen creencias religiosas poco populares o únicas.

Las leyes contra la discriminación también prohíben a un empleador tomar represalias contra un empleado por haber denunciado la discriminación religiosa.

Adaptación razonable de las prácticas religiosas en el lugar de trabajo

Las leyes contra la discriminación religiosa también requieren que el empleador acomode razonablemente las prácticas religiosas en el lugar de trabajo, siempre que ello no suponga una carga indebida para el empleador. Algunos ejemplos de medidas razonables de acomodo pueden ser permitir que los empleados tomen el descanso en otro momento o cambiar de turno para poder rezar, asistir a servicios religiosos o realizar actividades relacionadas con una festividad o celebración religiosa.

La adaptación razonable también puede incluir hacer una excepción a los requisitos de vestimenta o higiene personal en el trabajo. Por ejemplo, un empleador podría hacer una adaptación para permitir a un empleado usar ropa religiosa como un turbante o un yarmulke, o tener el pelo largo o facial, como lo hizo la demandante ortodoxa oriental en el reciente caso contra el departamento de parques.