Aunque esto parece una pregunta sencilla, la respuesta es que depende. Esta cuestión está regulada en detalle en la Ley Federal de Normas de Trabajo Justo (FLSA) y sus reglamentos – el cuerpo principal de la legislación federal que la regula. Asuntos relacionados con los salarios y la jornada laboral Para la mayoría de los empleadores.
Nueva carta de opinión de WHD
El 3 de noviembre de 2020, la División de Salarios y Horas (WHD) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) publicó un Carta de opinión sobre salarios y horas de trabajo (FLSA2020-15) sobre este tema. La DOL, a través de la WHD, es la agencia federal principal encargada de hacer cumplir la FLSA. Las cartas de interpretación de la WHD son interpretaciones oficiales de la FLSA en respuesta a solicitudes de empleadores y otros miembros del público sobre cómo se aplica la ley a escenarios específicos.
¿Cuándo se convierte la formación voluntaria en trabajo?
La WHD explica la base de la FLSA: Un empleador debe pagar a una persona que emplea –es decir, “obligarla a trabajar o permitirle hacerlo”— por el tiempo trabajado. Aunque la ley no define “trabajo”, la Corte Suprema de los Estados Unidos ha dicho que depende de si el tiempo se dedica “principalmente al beneficio del empleador o al beneficio del empleado”.”
Así que la cuestión se vuelve si asistir a un curso de formación es principalmente para beneficio del trabajador o del empleador. En primer lugar, la FLSA establece que asistir a un curso de formación durante el horario laboral habitual que esté directamente relacionado con el trabajo es tiempo compensable. Después, la situación se vuelve más compleja.
Los reglamentos de la FLSA especifican que el tiempo que un empleado dedica a asistir a programas de formación, conferencias y actividades similares no se considera tiempo de trabajo remunerado si se cumplen todos los cuatro factores siguientes:
- La asistencia no se realiza durante las horas normales de trabajo.
- La asistencia es voluntaria.
- La formación no está directamente relacionada con las obligaciones laborales del empleado.
- El empleado no trabaja durante la sesión de formación.
Además, aunque la formación esté directamente relacionada con la descripción del puesto de trabajo de la persona, en dos “situaciones especiales” el tiempo de formación no se considera tiempo de trabajo y no es necesario que se le pague una compensación:
- La formación del empleador proporciona beneficios para el empleado que “corresponden a cursos ofrecidos por instituciones independientes y de buena fe en el ámbito de la enseñanza” y que pueden ser impartidos tanto por el empleador como por una institución independiente de formación. No se debe clasificar como tiempo de trabajo remunerado la asistencia del empleado fuera de las horas de trabajo voluntaria y si el tema está directamente relacionado con el trabajo de la persona, ni tampoco si el empleador paga la propia formación.
- Incluso si el curso está relacionado con el trabajo, si un empleado decide por su propia voluntad asistir a una “escuela independiente, universidad o escuela de formación profesional fuera del horario laboral”, no se le pagará como “horas trabajadas”.”
Este artículo aborda un tema complejo en el ámbito de la legislación federal sobre salarios y horas de trabajo. La carta de opinión, disponible en el enlace anterior, proporciona ejemplos específicos que aportan mayor claridad.
Este tema es importante tanto para los empleados como para los empleadores. Un empleador de Nueva York puede solicitar asesoramiento a un abogado laboralista de antemano para estar preparado con políticas y procedimientos que aborden la cuestión antes de que los empleados realicen dichos cursos de formación. Los empleados que creen que deberían haber recibido un pago por su tiempo dedicado a las sesiones de formación anteriores pueden consultar con un abogado sobre posibles vías legales.
