Las alarmantes acusaciones de acoso sexual y discriminación de género en el lugar de trabajo dieron origen al movimiento #MeToo, que sensibilizó a la sociedad sobre este fenómeno demasiado común. Históricamente, muchas víctimas han sido impedidas de obtener justicia debido a la práctica generalizada de los empleadores de obligar a los empleados a firmar contratos laborales que contienen cláusulas de arbitraje, que requieren que los empleados arbitren reclamaciones legales contra sus empleadores, en lugar de presentar denuncias ante las autoridades gubernamentales o los tribunales.
El arbitraje puede no ser favorable para las víctimas
El arbitraje es un proceso judicial privado llevado a cabo ante un árbitro contratado. Una víctima de acoso sexual o discriminación En el arbitraje hay menos derechos. Por ejemplo, no hay jurado y, según las normas, probablemente tampoco haya normas de prueba ni derecho de recurso. La decisión del árbitro es definitiva y vinculante. Debido a la prevalencia de las cláusulas de arbitraje en los contratos laborales, muchas víctimas de acoso sexual no han podido contar públicamente su historia, lo que ha hecho que dicha conducta inapropiada en el lugar de trabajo permanezca en secreto.
La ley estatal prohíbe las cláusulas de arbitraje en casos de discriminación laboral y acoso sexual.
El 11 de julio de 2018 entró en vigor una ley del estado de Nueva York que prohibía las cláusulas que exigían la resolución de disputas por acoso sexual en los contratos de empleo. A finales de 2019, la legislatura amplió la prohibición a todos los tipos de discriminación y acoso. Desde la promulgación de la ley estatal, los tribunales federales de Nueva York han sostenido que no es aplicable bajo la Ley Federal de Arbitraje (FAA).,
El Tribunal del Estado de Nueva York interpreta la nueva ley de manera amplia
Sin embargo, el 10 de julio de 2020, el juez Louis Nock del Tribunal Supremo de Nueva York en el condado de Nueva York emitió una opinión que dictaminaba lo contrario. en Newton v. LVMH Moët Hennessy Louis Vuitton Inc. El tribunal sostuvo que la demandante Andowah Newton, vicepresidenta de la empresa demandada, podía entablar un litigio judicial contra su empleador por acoso sexual y represalias porque una cláusula de arbitraje obligatoria en su contrato de trabajo no era aplicable en Nueva York.
Las partes firmaron el acuerdo laboral antes de que entrara en vigor la prohibición. El contrato exigía la solución de controversias “de cualquier naturaleza” entre las partes, incluida la discriminación laboral. Por lo tanto, LVMH pidió al tribunal que remitiese el conflicto a la solución extrajudicial, pero el juez se negó.
En primer lugar, el tribunal explicó que la cláusula de arbitraje obligatoria en el contrato era nula en el contexto de la controversia sobre discriminación laboral, interpretando el texto legal de manera que anulaba las cláusulas de arbitraje existentes en los contratos cuando la ley entró en vigor. Además, el “profundo” interés de la política pública del estado en abordar el acoso sexual justificaba mantener la demanda ante el tribunal y fuera de la vía de arbitraje.
En segundo lugar, el tribunal sostuvo que la FAA, que hace que los acuerdos de arbitraje sean exigibles cuando se refieran a “transacciones que impliquen comercio”, no era incompatible con esta ley estatal. El juez escribió que una acusación de acoso sexual no se relaciona con una transacción comercial. Al citar la jurisprudencia de la Corte Suprema de los Estados Unidos, el tribunal explicó que la regulación federal de las actividades intrastatales (dentro de un solo estado exclusivamente) es adecuada solo si la actividad era económica – y las acusaciones de Newton no eran de naturaleza económica y se relacionaban únicamente con actividades en las oficinas de la ciudad de Nueva York.
Finalmente, el juez señaló que el empleador revisó su manual de empleados poco después de que la nueva ley entrara en vigor. La nueva política era que todos los empleados podían presentar reclamaciones por discriminación ante las agencias federales o estatales o ante los tribunales estatales, seguidas de una declaración similar específica para los empleados de Nueva York. El tribunal sostuvo que esta nueva política “supeditó y reemplazó” la cláusula de arbitraje en el acuerdo laboral del demandante.
Retiradas
El juez de Newton discrepó específicamente al menos con tres otras decisiones judiciales que interpretaban la prohibición de la cláusula de arbitraje de Nueva York. Esta falta de consenso legal hace probable que las partes recurran a instancias superiores para resolver esta cuestión. LVMH tiene previsto apelar este caso ante la División de Apelaciones, Según The Fashion Law.
Debido a estos cambios en la situación, es importante que tanto los empleadores como los trabajadores de Nueva York consulten a un abogado laboral especializado sobre las cláusulas de arbitraje que aborden la discriminación, el acoso y la represalias, para comprender el estado actual de la ley.
