En un importante movimiento, el Departamento de Trabajo de Estados Unidos (DOL) a través de su División de Salarios y Horas (WHD) ha finalizado una importante enmienda a su interpretación de los reglamentos que definen a los empleadores conjuntos bajo la ley federal. La norma final del DOL entrará en vigor el 16 de marzo de 2020. Curiosamente, en su Explicación publicada En su decisión final, el Departamento de Trabajo explicó que tras considerar los comentarios públicos sobre los cambios propuestos, la agencia estuvo de acuerdo con la mayoría de las posiciones adoptadas por la comunidad empresarial, en lugar de con las apoyadas por los defensores de los trabajadores.

Antecedentes del estatuto de empleador conjunto

La DOL promulga estos cambios normativos en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), la principal ley federal que regula los temas relacionados con los salarios y la jornada laboral. Bajo la FLSA, la mayoría de los empleadores deben pagar un salario mínimo y una compensación por horas extras por todas las horas trabajadas que excedan de 40 por semana. Cuando existe una relación de empleador-empleado, ambos empleadores son responsables “solidariamente y individualmente” (cada uno es responsable del importe total adeudado) de cumplir los requisitos de salario mínimo y horas extras.

La WHD explica que existen dos tipos de relaciones laborales entre empleadores: en primer lugar, el trabajo de un empleado para un empleador puede beneficiar simultáneamente a otra parte, en un nivel en el que debería considerarse un empleador conjunto (empleo vertical conjunto). En segundo lugar, un empleado puede estar asignado a trabajar para dos empleadores en una semana laboral, pero debido a la naturaleza conjunta del trabajo de ambos empleadores, las horas deben combinarse para cumplir el umbral de 40 horas para la compensación por horas extras (empleo horizontal conjunto).

La norma final de la DOL afecta principalmente al empleo en las empresas verticales.

Principales puntos de los cambios

La agencia está adoptando, con una modificación, la prueba de cuatro factores para el empleo conjunto, tal como se describe en el caso de la 9ª Corte de Apelaciones de los Estados Unidos. Bonnette contra la Agencia de Salud y Bienestar de California. Este test requiere equilibrar estos “factores de control” para evaluar si la parte que podría ser el empleador conjunto:

• Contratar o despedir al empleado;
• Supervino y controló el horario de trabajo o las condiciones de empleo del empleado en un grado considerable;
• Determinó la tasa y el método de pago del empleado; y
• Mantuvimos los registros laborales del empleado.

La agencia enfatiza que ninguno de estos factores determina el estatuto laboral conjunto por sí solo, sino que deben ser equilibrados de acuerdo con la situación individual.

Importante señalar que, para ser un empleador conjunto, la entidad debe ejercer al menos uno de los factores de control. El poder potencial o reservado para ejercer estos “factores de control” por sí solos no es suficiente; debe haber “alguno tipo de ejercicio real de control”. Este fue uno de los puntos que fueron fuertemente rechazados por los defensores de los trabajadores, quienes argumentaron que la posibilidad o el derecho de ejercer el control debería ser suficiente.

En cuanto al primer factor, la agencia se aparta de la Bonnette En este caso, el hecho de que la contratación o el despido hayan tenido lugar realmente es imprescindible; no puede tratarse de un poder reservado que el posible empleador conjunto pueda ejercer en el futuro. Si bien el derecho reservado a controlar puede ser relevante, por sí solo no es decisivo.

Finalmente, la agencia permite considerar factores externos a los cuatro “factores de control” mencionados anteriormente solo si dichos factores adicionales muestran un control sustancial sobre el empleado. La norma final también establece que ciertas relaciones entre el empleador y el posible empleador conjunto no son relevantes, como por ejemplo una relación de franquicia. La norma final también establece que la dependencia económica del empleado hacia un posible empleador conjunto no es relevante.

Esto es solo una introducción a un cambio detallado de la legislación reguladora. Un abogado puede responder a las preguntas sobre cómo se aplica en cualquier relación entre empleador y empleado en particular.