El 3 de junio, la Corte Suprema de los Estados Unidos emitió una opinión sobre los requisitos procesales para las demandas de discriminación federales que tiene importantes repercusiones tanto para los empleadores como para los trabajadores. En concreto, el tribunal sostuvo que, aunque un empleado está obligado a presentar una queja de discriminación ante la Comisión de Oportunidades Laborales Específicas (EEOC) antes de presentar una demanda, un empleado que no lo haga aún puede presentar una demanda si el empleador no interpone objeciones.

En otras palabras, aunque presentar una denuncia ante la EEOC es obligatorio, no se trata de un procedimiento “jurisdiccional” y, por lo tanto, puede ser renunciado.

Mandato de presentación de denuncias ante la EEOC

En Condado de Fort Bend, Texas contra Davis, Lois Davis acusó al director de su departamento de acoso sexual y alegó que su empleador luego se volvió represivo contra ella por denunciar el acoso al “restringir sus responsabilidades laborales”. Davis presentó cargos de acoso sexual y represalias con la EEOC –la agencia del gobierno federal encargada de hacer cumplir las leyes federales contra la discriminación– contra su empleador.

La EEOC está encargada de investigar estos tipos de reclamaciones y puede intentar facilitar un acuerdo entre las partes. La EEOC no tiene facultades para decidir sobre una reclamación, pero puede presentar una demanda federal en nombre de un empleado.

Después de otro incidente laboral, Davis escribió en un formulario de reclamo ante la EEOC que su empleador había discriminado contra ella en función de su religión, pero no modificó formalmente su denuncia original para incluir las acusaciones de discriminación religiosa.

La agencia le dio a Davis una carta de derecho a demandar basada en su acusación original, lo que le daba a Davis 90 días para presentar una demanda contra su empleador en un tribunal federal.

Acción de discriminación en virtud del Título VII

Davis presentó la demanda, y tras varios años de litigio solo quedaba la alegación de discriminación religiosa ante el tribunal. Dado que Davis nunca presentó denuncias de discriminación religiosa ante la EEOC, el empleador pidió al tribunal que desestimara la demanda, argumentando que Davis no había agotado los recursos administrativos antes de presentar esas reclamaciones en el tribunal. En concreto, el empleador argumentó que, al no presentar primero sus denuncias de discriminación religiosa ante la EEOC, el tribunal no tenía competencia para conocer de esas reclamaciones en virtud del Título VII.

En una opinión unánime, la Corte Suprema sostuvo que, aunque el Título VII requiere que un empleado presente una reclamación ante la EEOC antes de presentar una demanda, el hecho de no hacerlo no constituye una cuestión de competencia jurisdiccional y, por lo tanto, puede ser renunciada. Cuando un tribunal carece de competencia jurisdiccional, esto significa que no tiene autoridad legal para decidir una controversia sobre un tema específico entre las partes particulares y debe desestimar las reclamaciones. Sin embargo, cuestiones no jurisdiccionales pueden ser renunciadas, ya sea expresamente por el consentimiento de las partes o por actos u omisiones de una de ellas.

En Davis, El tribunal determinó que el requisito de presentación de la queja establecido en el Titulo VII es “no jurisdiccional” y, por lo tanto, puede ser renunciado. Como resultado, cuando un empleado no presenta una queja de discriminación ante la EEOC, el empleador defensor puede objetar de inmediato y el tribunal puede desestimar las demandas. Sin embargo, si el empleador no plantea “correctamente” y “de forma inmediata” el asunto ante el tribunal, el tribunal puede renunciar al requisito de presentación de la queja y permitir que el caso prosiga en el tribunal.

El Congreso no incluyó la exigencia de presentar la demanda en el ámbito de competencia del Título VII, y los tribunales han considerado que requisitos similares que figuraban en otros estatutos eran no competenciales.

El tribunal no especificó un plazo determinado para presentar objeciones, por lo que los empleadores deberían examinar cuidadosamente cualquier demanda federal de discriminación presentada contra ellos para determinar si el empleado primero presentó todas las reclamaciones ante la EEOC. Asimismo, los empleados deben asegurarse de incluir todas las reclamaciones del Titulo VII en sus presentaciones ante la EEOC para evitar posibles despido en los tribunales.