Según el Centro de Investigación Pew, una mujer que trabaja en los Estados Unidos obtiene una media de 82 centavos por cada dólar que un hombre obtiene por hacer el mismo trabajo. Parte de esa diferencia salarial se puede explicar por diferencias en la elección de ocupación, el nivel educativo o la experiencia laboral, pero la mayoría de la diferencia probablemente es resultado de la discriminación por motivos de género.

Uno de los problemas que enfrentan las mujeres al obtener un salario más equitativo es que cualquier disparidad salarial en empleos anteriores puede seguir reduciendo su salario a lo largo de toda la vida. Esto se debe a que muchos, si no la mayoría, los empleadores basan la remuneración de los nuevos contratados en parte en su historial salarial. Si una mujer recibe un salario más bajo en un empleo anterior —ya sea debido a prejuicios o no— ese menor salario se puede reflejar en un salario más bajo en cada empleo posterior. Por lo tanto, una disparidad salarial temprana entre hombres y mujeres podría llevar a una enorme diferencia salarial a lo largo de toda la carrera profesional.

Si establecer el salario de un nuevo empleado basado en su historial salarial sirve para perpetuar una brecha salarial existente basada en el género, ¿Debería considerarse que esta práctica constituye discriminación por motivos de género? El Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito dictaminó recientemente que sí lo constituye. El tribunal sostuvo que esta práctica viola la Ley Federal sobre Igualdad de Ocupación.

En el caso ante el tribunal, un profesor de Arizona fue contratado como consultor de matemáticas por la Oficina de Educación de Fresno. Su salario fue fijado por la política del distrito en un 5% por encima de su salario anterior. Más tarde descubrió que los consultores masculinos recibían más dinero que ella y presentó una demanda por discriminación de género. La oficina argumentó que su política era neutral en cuanto al género.

“Aceptar el argumento del condado sería perpetuar en lugar de eliminar la discriminación generalizada que el [Ley de Igualdad de Salarios] tenía como objetivo eliminar”, escribió el 9º Circuito.

Nueva York se encuentra en el Circuito 2, por lo que la decisión del tribunal no se aplica en nuestro estado. Sin embargo, la ciudad de Nueva York prohíbe a los empleadores preguntar a los candidatos sobre su historial salarial, y el estado de Nueva York podría seguir ese ejemplo próximamente. Esto parece ser una tendencia, ya que otros estados y ciudades, como California, Oregon y Filadelfia, también han aprobado leyes similares.

Si te preguntan sobre tu historial salarial cuando solicitas un empleo, o sospechas que tu historial salarial fue utilizado para justificar que te pagaran menos que a tus compañeros masculinos, consulta con un abogado especializado en derecho laboral sobre tu situación.

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