Firmado por el alcalde Bill de Blasio el 4 de mayo de 2017, una nueva medida diseñada para cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres entrará en vigor el 31 de octubre. Una enmienda a la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York, esta legislación hace ilegal que un empleador investigue el historial salarial de un candidato. Los legisladores de la ciudad creen que las preguntas sobre el historial salarial pueden llevar a prácticas de pago discriminatorias.

De acuerdo con la ley, los empleadores no pueden consultar bases de datos públicas para investigar los ingresos pasados de un candidato. De la misma manera, no pueden preguntar a los candidatos sobre su historial salarial, incluidos los paquetes de beneficios o otras formas de compensación que hayan recibido. Además, los empleadores no están autorizados a basar la remuneración y los beneficios de un posible nuevo empleado en lo que hayan recibido en el pasado, a menos que el candidato lo comunique voluntariamente sin ser preguntado.

Consecuencias por incumplimiento

El incumplimiento de la nueva legislación conlleva sanciones considerables. La Comisión de Derechos Humanos de Nueva York puede imponer una multa civil de hasta 125.000 dólares por una infracción involuntaria. Cuando las faltas se consideran “intencionales y maliciosas”, la multa máxima es el doble de esa cantidad. Las personas que tengan un reclamo pueden presentar una demanda judicial, y si el tribunal decide a su favor, pueden recibir honorarios de abogados.,

Las personas que creen que son víctimas de prácticas discriminatorias también pueden presentar una demanda judicial. Si el caso prospera, pueden recibir honorarios de abogados, el pago de salarios atrasados y daños compensatorios.

Qué pueden hacer los empleadores

Los empleadores no están completamente prohibidos de hablar con los candidatos sobre la compensación. Pueden preguntar a los candidatos a un puesto de trabajo sobre sus expectativas salariales y de beneficios, así como sobre si tendrán que renunciar a cualquier compensación diferida o a una parte de la participación si dejan su puesto actual.

Los empleadores también pueden tomar medidas proactivas para garantizar que cumplan con el nuevo mandato y eviten consecuencias costosas. Deben aprovechar este tiempo antes de que la ley entre en vigor para actualizar las solicitudes de empleo eliminando cualquier pregunta relacionada con el historial de compensaciones. Los propietarios de negocios, los directivos, los equipos de recursos humanos, los reclutadores y cualquier otra persona involucrada en el proceso de contratación deben estar en sintonía sobre lo que se espera.

Prepararse para cumplir con la normativa puede servir como una oportunidad para que los empleadores revisen todas sus políticas de personal —especialmente en lo que respecta a la contratación y el reclutamiento— para asegurarse de que no estén apoyando inadvertidamente prácticas que podrían considerarse discriminatorias. discriminatorio.