Los empleados que están cubiertos por la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) tienen derecho a tomar un permiso sin remuneración de su trabajo por razones médicas y familiares específicas. Sin embargo, tomar este permiso puede ser más difícil de lo que la gente espera y pueden surgir problemas.

Por ejemplo, un caso reciente pone de manifiesto complicaciones relacionadas con los procedimientos de presentación de informes para los empleados que están en licencia FMLA.

Desviación del requisito de presentación de informes

Los empleados que solicitan licencia bajo el programa FMLA generalmente deben cumplir con el requisito de asistencia presencial del empleador. En otras palabras, cuando un empleado presenta una solicitud de licencia bajo el programa FMLA, debe seguir el procedimiento de asistencia presencial ’habitual y usual“ de su empleador. Sin embargo, existen excepciones cuando las circunstancias impiden que un empleado lo haga.

En el caso que está siendo debatido actualmente, Un trabajador de una línea de montaje notificó a su empleador su permiso de vacaciones a través de Facebook Messenger, en lugar del procedimiento habitual de llamar por teléfono, porque tenía que someterse a una emergencia de apendicitis. El empleador aceptó este método alternativo de notificación. El empleador aceptó nuevamente el aviso del trabajador a través de Facebook Messenger cuando el trabajador fue readmitido al hospital.

Sin embargo, después de que el trabajador tomó un tercer permiso y notificó a su empleador de la misma manera, este lo despidió.

El empleador sostiene que el empleado abandonó su puesto porque no cumplió con los procedimientos “habituales y habituales” para informar de la ausencia.

El empleado argumentó que, dado que su empleador había aceptado las dos primeras notificaciones a través de Facebook Messenger, también debería haber aceptado la tercera.

La cuestión que actualmente se encuentra ante el tribunal es si el empleador tenía motivos para despedir al trabajador por no haber cumplido con el procedimiento habitual y habitual de solicitud de tiempo libre, o si el empleador infringió los derechos del empleado con arreglo a la Ley de Protección de la Salud y el Trabajo (FMLA) al rechazar un método de aviso que el empleador había aceptado repetidamente anteriormente.

Principales puntos a tener en cuenta

Este caso ofrece información crucial tanto para los empleadores como para los empleados.

Por un lado, los empleadores deberían entender que apartarse de los procedimientos estándar de presentación de informes cuando un empleado está de baja por FMLA conlleva riesgos. Si son necesarias excepciones, los empleadores deberían dejar claro al empleado cuáles son los límites de estas excepciones.

Por otro lado, los empleados deben saber que la documentación y el cumplimiento son fundamentales cuando Tomar un permiso FMLA. Registre sus intercambios; obtenga la aprobación por escrito; y revise las políticas de su empleador sobre los procesos de notificación de FMLA para que sepa qué debe hacer.

Además, discutir las dudas o inquietudes con tu empleador o un abogado lo antes posible puede ayudarte a protegerte a ti y a tus derechos.